こんにちは。
アップスタッツ合同会社の代表，
経営軍師の飯山です。
今日は人材採用に関するお話をします。
さて
新年度に入って初めての週末です。
新年度4月1日から
新社員を雇い始めた経営者・社長の方は
もしかしたら辛酸を嘗める思いを
抱いている…かもしれません。
弊社は
人を雇ってどうこうという
ビジネスモデルではないので
「今は」そういったものはないのですが。
様々なコンテンツ，媒体，
書き込みなどを見たり，聞いたりしていると…
入社一日目で退職届を出した社員の話。
二日目には電話で「もう行きません」
という連絡が入ったとか…
それすらなく
音信不通になった…
状況も耳にします。
そういった人々を雇ってしまった
会社の社長・経営者の苦労が忍ばれます。
実際人を雇うには
どれだけコストがかかっているのか。
手間暇労力がかかってるのかという話です。
もっとも一年二年掛けて，
しっかり教育してスキル知識経験を与えた上で
「これから活躍してもらうぞ！」
…と思った矢先に
ライバル会社に引き抜かれたという状況よりは
よほどマシかもしれません。
損切りという意味では
一番早い時期に
損切り出来たということかもしれませんが。
それは理屈上のものであって
感情面では追いつかないところも
あるでしょう。
ではどうしたらいいのか。
今日はこんな感じのテーマでお伝えしてきます。
明日の我が身…と思う可能性がある方。
最後までご覧ください。
私自身の経験
私自身は今でこそ
一人でのんびりやっていますが。
かつて違う業種で仕事をしていた時は，
人を雇っていたこともありました。
その際には人手が足りなくて
何度も募集をかけては人が来なかったり…
それで，求人広告費がどんどん溶けていく感じでしょうか。
ようやく応募が来て…
実際に面接してみたところ
途方に暮れたり…
いざ
ようやく雇って実際に仕事をしてもらい始めて
1週間持たなかった人もいます。
その際のやりとりで…
あまりにも頭に来て，
「退職理由」
を懲戒解雇にしたこともあります。
(もちろん，労働契約の条項に基づきます)
その人が次に就職する際に，
懲戒解雇と書かなければ
経歴詐称になります。
こんな人を雇ってしまわないように，
という「警告」ですかね…
まあ，そんな人が
ウチで働いた実績を書くとは
思えませんが…
それはさておき。
その人だけに限らず…
雇用に失敗する度に，
名刺やゴム印…
ハローワークへの諸手続きなどの
ちょっとしたコストもありますが。
それ以上に虚しくなったものです。
ではこのような状況を
どうすれば回避できるのでしょうか。
私はその時にやったのが
きちんとした採用教育人事関係の専門家から
指導を賜ることです。
当時，北海道の事業所でしたが…
中部地方から，専門家を招聘して
ガッツリと徹底的にそういった
知識経験スキルを叩き込まれました。
その結果どうなったのでしょうか。
同じことが起きました。
繰り返してしまったのです。
なぜ，このようなことになったのでしょうか
もちろんそのお願いした専門家の
知識経験スキルに
問題があったわけではありません。
問題は常に私にあります。
実際その方から賜った
知識経験というのは
確かなものであり
実は今も様々なところで応用して
仕事に活かしています。
人の見抜き方，
人の考えを予測するやり方
様々なところで生きているし
それをを具体的に当てはめて
クライアントにアドバイスするともあります。
あるクライアントに…
月例のオンライン勉強会のお題について
意見を求めたところ…
「人間の性質を理解して見抜き，
危険人物を避ける方法などが特に
優れているから，そのような内容を
解説したらどうか」
…といったことも言われたことがあります。
勉強会のテーマには
なじまないので，採用できませんでしたが。
それはさておき。
…いうことで，
その方から教わったものというのは
極めて的確では会ったのですが。
当時の私は生かしきれなかったのです。
人材採用に失敗する２つの大きな理由
失敗する一番シンプルな理由は
ノウハウがないことです。
当たり前ですよね。
実際に人を見抜いて
採用するには
知識経験スキルが必要です。
それがなければ事実上，
運試しということに他なりません。
そして…
ここで言う運試しは
非常に分が悪いものとなるでしょう。
大企業に引けを取らないような
高待遇の求人条件を出せているならば別ですが。
求人票に記載するような数字だけの情報で
大企業に引けを取らない内容を書けるならば，
運試しも手かもしれません。
現実には，
出せる待遇は精一杯努力した上で
それでもなおそこを及ばない部分を
様々なところで工夫した上で…
いかにに来てもらおうかと
頭を抱える経営者社長が多いと思われます。
ですが実際には
数字だけで判断されていることが多く
数字だけで判断された場合
それでもなお応募してくる人材というのは…
まあ，これ以上は敢えて言いませんが，
分の悪い運試しとなるでしょう。
話を元に戻します。
スキルがないと何が起きるのでしょうか。
本当に勘になってしまうのです。
熟練の経営者ならば
これまでの経験から勘で人を選ぶ
などという人もいますが。
それは熟練の経営者だからできることです。
実際には失敗も多いでしょうけどね。
勘の正体を敢えて言うのならば…
これまでに蓄積してきた
知識経験スキルの中から
整理，最適化されていない…
自分の中で言語化されてない
無意識下の領域の情報を活用する。
蓄積しているものが浅ければ浅いほど
勘の精度も浅いということになります。
そんなものに頼って人材採用をするということですから
本当に運試しという現象が起きるのです。
これが知識経験スキルがないという
人材採用に関する一つの失敗原因でした。
ならば…
知識経験スキルがあるにも関わらず
失敗するのは何故なのでしょうか。
それが2つ目の失敗原因です。
見るものを見ていないということです。
言い換えると
見て見ぬふりすることを
やってしまうということです。
学んだ知識経験スキルの中から
人材を採用するにあたって
「この人は採用してはいけないという兆候」
があったにも関わらず
それを見ていたにも関わらず
「気のせいだろう」
と見て見ぬ振りをするのです。
気づかない，見落としではなく，
気づいて，見ておきながら
「見て見ぬ振りをする」
のです。
例えば
営業職として人を雇おうとした時に
ずっと募集がなくて，
求人広告費だけがひたすら垂れ流し。
しびれを切らしたときに…
ようやく応募が１件。
実際に面接してみると
とにかく覇気がない。
声が小さい。
暗くて下をうつむいてばかり…
という人だった場合にどうなるでしょうか。
何事もなければ
「営業職」としては
不適格として不採用ではないでしょうか。
ですがあまりにも応募がないし
途方に暮れていたときに
ようやく来たたったひとりの応募者だ
ということであれば…
そのような兆候を
見て見ぬふりして
「せっかく応募してきてくれたのだから
やる気があるに違いない」
…と思って採用してしまうということが
起こりうるわけです。
その結果何が起きるのでしょうか。
そんな人が営業の現場に出たところで
すぐに辞めてしまうのは
想像に難くないでしょう。
ちなみに，
これは「営業職」
以外の部分で私の実体験です。
このように
見るべきものを見ていない。
知識経験スキルをいくら身につけて
実際に採用に臨もうとしても
実際に目の前の人を
事細かに観察し
先入観抜きで判断しないと
同じことを繰り返してしまうのです。
私は何度も痛い思いをしました。
あなたがもし同じような思いを
してしまっているのであれば…
来年繰り返さないように
今日の話を頭の片隅に入れておいてください。
見るべきものを見て
先入観をいかに脇において
判断できるかどうか。
そこに注力するということを
今期の人材採用の際に思い出してみてください。
健闘を祈ります。
あなたがよりアップスタッツな明日になりますように。
アップスタッツ合同会社 経営軍師 飯山陽平
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