こんにちは。
アップスタッツの飯山です。

 

昨日の記事で，
求人広告の訴求ポイントについて
お伝えしました。

 

コメントを頂いています。

 

実際、求人広告はもっと進化して良いですし、
進化すべきだと思います。

 

確かに…

 

集客や販売のための
広告宣伝は…
どんどん進化しているのに，

 

 

求人広告って
さほど進化・成長を感じないですね。

 

 

今日は，
求人広告を含めた，
経営者が人材確保をするための
大まかな3つの方法論について
お伝えしていきます。

 

そもそも論として
人を増やすべきかどうか
という点について，
しっかりと吟味しなければ
いけないのですが，

 

 

増やす…と決めた時点で
探し始めても
遅い…ということもありえます。

 

今日の話は，
人を絶対に雇わない…と
決めている経営者以外の方は，
頭の片隅に入れておいてほしい内容です。

 

以下，最後までお付き合いください。

 

 

 

１つ目の方法論

 

 

それは…もちろん，求人広告です。

 

 

求人広告を出す，
最大のポイントは…

 

それは
「広告」
である，ということです。

 

つまり，
集客や売上アップ，
販売のための広告宣伝と，
基本的な要素は変わらない，
ということですね。

 

 

「求人広告」
という特殊な広告ではなく。
求人を目的としているだけの
普通の広告だということです。

 

 

冒頭でお伝えした通り，
求人広告が進化成長しないのは，
このあたりの認識，自覚が
足りていないから…
というのが原因の一つにありそうです。

 

 

つまり，
一般的は販売広告であれば…
顧客をリスペクトし，
ニーズをしっかり調査し，
相手の訴求ポイントに合わせて
しっかりと広告宣伝しないと
売れません。

 

…が。
求人広告の場合，どうでしょうか。

 

旧態依然とした発想の，
「社長は偉い」
「社長は金を払って従業員を雇ってやっている」
なんて姿勢から溢れ出るような発想の
古臭い求人広告…

 

 

すなわち，待遇さえ書いておけば
それで十分といわんばかりの
応募者をナメた広告が多いから，
進化していかないのでしょうね。

 

 

そういったメンタルの問題が
大きな要素を締めます。

 

 

一般的な広告宣伝と同じように，
お金を払う以上，
細心の注意を払って，
しっかり広告宣伝しなければ
ならないでしょう。

 

 

その注意点をここでは書ききれないので
ひとつだけ紹介します。

 

しっかりと媒体を調査することです。

 

実際，私自身も
体験したことがありますが。

 

同じような内容の求人広告でも，
媒体次第では，
たくさんの問い合わせがくる媒体もあれば，
全然問い合わせのこない媒体もあります。

 

あるいは，
応募してくる人の「質」が激変するのも，
媒体属性によります。

 

また，
掲載費用と，問い合わせ数に
相関関係は特に無い場合もあります。

 

つまり，
安い広告宣伝費で
たくさんの応募がある場合もあれば，
高額の掲載費用をはらっても，
まったく応募問い合わせが来ないことも
あるのです。

 

 

私自身，
全国レベルで名のしれている
某媒体に，高額の費用を払って…
1件も問い合わせが来ず，
6桁の費用をドブに捨てたこともありました。

 

有名だから
反応が取れるというものでもないのです。

 

広告の鉄則である
メディアの吟味，
忘れてはいけません。

 

逆に言えば，
媒体をしっかり吟味し，
探すことができれば，
いい媒体も見つかります。

 

無料の媒体もたくさんあります。
特定の業種向けに，
求人情報を集めたサイトがあり，
そこで無料で情報提供してくれる
サイトもあります。

 

オフラインだと，
その業種を取りまとめる団体で，
求人情報を管理している場合も
あります。

 

私自身，かつて国家資格の
仕事をしていた時…
自分が下積みで修行をする
「先」を探す時に，
そういった会まで出向き，
求人情報を確認しました。

 

自分が事務所経営をするように
なった後には，その手の会に
求人情報を掲載してもらいました。

 

オフラインでも，
効果的な媒体はあるのです。

 

なお…
ハローワークは，
「使い方次第」
です。

 

かつて，私が事務所経営していた時に，
雇用した従業員のうち…

 

「最高の人材」
も
「最低の人材」
も，
ハローワーク経由の応募でしたから。

 

 

 

２つ目の方法論

 

至ってシンプルですね。
紹介または縁故です。

 

 

この注意点は，
至ってシンプル。

 

その顧客と会社との関係性，
従業員と会社との関係性の問題です。

 

つまり，
顧客から
「いい人がいる」
と紹介してもらった人を
面接した結果，不採用になった場合。

 

その顧客との関係性が
極端に悪化する可能性もゼロではない
ということですね。

 

対策としては…
紹介してくれたことについては
しっかりと感謝の念を伝える。

 

 

採用するかどうかは，
会社の基準に基づいて
慎重に判断する。
採用できないことも十分に有り得る。

 

ということを
予め伝えておくことです。

 

もちろん，
ブラックな雇用の仕方をして
従業員をボロボロに使い捨てるような真似をすれば，
顧客との関係性もアウトでしょうけど…

 

そんなことをしたら，
顧客との関係性以前に，
会社がアウトです。

 

上述の点をしっかり伝えて…
それで関係性が悪化してしてしまう顧客なら，
それはそれで近いうちに
また別の要因で悪化してもおかしくないでしょう。

 

そこが
「縁の切れ目だった」
と思うしか無いですね。

 

 

紹介についてはもう一点だけ。

 

 

バイトなどで，
すでに雇用している
従業員が友達を紹介してくれる場合。

 

職場内で親しい友人がいることによって
無駄なおしゃべりが発生して
生産性が低下する…

 

というリスク。

 

あとは…
一人がやめた時に，
他の人達も一斉にやめてしまう
リスクもある…ということは
念頭に置いておかなければ
ならないでしょう。

 

 

３つ目の方法論

 

個人的には，
これがおすすめで，
よくコンサルティングの際に，
クライアントにも推奨しています。

 

ヘッドハンティングです。

 

良いと思う人材がいたら，
ヘッドハンティングする。

 

これが理想ですね。

 

上述のような
紹介によるリスクは発生しませんから。

 

 

ただ，
安定して良い人に出会えるわけではないので
九に人が足りないから増員する…

 

というよりは，
将来に備えて，
良い人がいたらスカウトする，
というスタンスになるでしょう。

 

スカウトする際のポイントは
人柄，キャラクターに
注目するということです。

 

多くの場合，
スキルや経験よりも人間性です。

 

曖昧な表現をご容赦ください。

その人の持っているポテンシャル…
能力やパワーが高いなら，
大抵のスキルはすぐに習得できます。

 

ポテンシャルや能力，
パワーが低いと，
なかなかその手のものは習得できません。

 

そして…
その手のポテンシャルや能力，
パワーの潜在力を図るのが
その人の人柄，
パーソナリティだったりします。

 

さすがにこれ以上は
ブログで書くのは無理があるので
踏み込みません。

クライアントであれば，
直接指導することもあります。

 

多くの場合，
「経営者の経験則」
というものになるのではないでしょうか。

 

 

最後に。
人材採用は…下手をしたら
億単位の購入の決断です。

 

年間の人件費を計算して…
仮に10年だったらいくら，
20年だったらいくら…
と計算すれば，
まんざら大げさな表現でもないでしょう。

 

一人しか応募のない状態で
その人を選ばざるをえない，
なんてことにならないように，
ある程度の応募件数の中から，
最適な人材を選べるように
心がけていきたいですね。

 

 

あなたがより「アップスタッツ」な明日になりますように。
アップスタッツ　飯山陽平